发布于 2024-08-15
传统的专家可能会告诉你，创建阶段只需要一场头脑风暴会议即可，但最近有研究表明该阶段存在很多缺陷。社会科学家得出的结论是：群体规模越大，头脑风暴的结果越差。
最大的缺陷应该是效率较低，组织一场头脑风暴需要集中人员，花费精力，但是效果却不是很好。我们都知道头脑风暴要求围绕一个中心话题任意去想，不论你想的有多远，只要和这个话题有关系就可以，这个关系的远近是不考虑在内的。
缺点：头脑风暴法实施的成本（时间、费用等）是很高的，另外，头脑风暴法要求参与者有较好的素质。这些因素是否满足会影响头脑风暴法实施的效果。
管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
OKR和绩效考核的区别在于：由于OKR强调基层员工的创造力，所以目标（O）确定首先是让基本员工讨论自己的目标（O）、部门目标（O）再汇总公司目标（O），这是一个自下而上的过程；随后再进行自上而下的目标（O）的分解。
OKR与常规绩效考核的区别在于：是国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系，这是大前提。是OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。
本质不同 kpi的本质是绩效考核，一般是采用可量化数据直接体现的考核方式，既是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具。okr本质是目标管理，专注于目标实现的结果和改善。此外，kpi更注重个人目标如何保质保量完成，okr更注重公司或团队目标的实现。
okr和kpi的区别如下： KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。
1、本书的作者是美国人John doerr写的，美版原名叫《measure what matters》，中文版翻译成《这就是OKR》还是有点奇怪的。在看这本书之前，对于OKR，我已经有了一个比较充分的理解，看了很多的文章。
2、本质上来说，OKR就是正在进行的工作，它并不是一成不变的。在传达OKR的过程中，不是光有结构化的目标设定并通过命令让员工执行。相反的，以身作则是很好的践行影响力的方式。少即是多，人力和精力任何时候都是有限的，聚焦关键结果，才能赢得机会。
3、《这就是OKR》 是主线； 《OKR使用手册》 是操作指导手册 ； 《OKR工作法 》 是通过一个虚拟创业公司的商业案例复盘了整个过程； 中国境内明道团队由此受益，并用OKR方式组织内部团队共同翻译了本书。本书是领英和一家社交游戏公司的产品负责人写的。
4、《这就是OKR》 第1章 当谷歌遇见OKR 我对企业家怀有极大的崇敬之情。作为一个资深的技术人员，我非常崇尚创新，也目睹了太多的初创企业在业务增长、公司规模及目标达成之间的挣扎。所以我总结出了一个哲学道理，也就是我的口头禅：想法很容易，执行最重要。
5、这本书主要就是用示例及多个公司的成功经验告诉我们OKR是个很厉害的目标管理工具。OKR即一个目标（Objective）+ 多个可量化的关键结果（Key Results）从问题的角度也更好理解OKR。
关于目标管理，老师提出了几种工具，首先KPI-关键过程指标，是从上到下分解而来，好处是清晰明确，但存在一定缺点，它是以个体为单位来达成的。然后OKR-目标关键结果，是上下协商一致的，公开透明的，一般管理周期较短，月度，季度或半年，以行动和活动为导向。
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国有企业的绩效管理是为了提高企业的效率和效益，以确保国有企业的发展和竞争力。以下是国有企业绩效管理的一些关键方面： 目标制定：制定符合企业发展战略和市场需求的绩效目标，包括财务和非财务指标。这些目标应该与企业的长期规划相一致，能够激励员工和部门为企业的长期目标做出贡献。
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绩效管理的5个文化导向 绩效管理不是搞几张绩效考核表那么简单，而是要基于目标管理的过程，基于对人的价值创造，用文化的导向去实现企业的最大化利益。那么绩效管理有哪几个文化导向呢？价值导向 绩效管理体系的核心理念是价值导向。